IDEAS EMPRENDEDORAS (XXVI)- LA STARTUP (AEC) Y LA GESTIÓN DE TALENTO

En el artículo número 25 de Ideas emprendedoras hablábamos de la creación de Startups en el sector AEC como forma de empresas innovadoras. En el presente artículo se tratará algunos aspectos que se podrían tener en cuenta en la contratación de personal de estas Startups, y que les puede dar una ventaja competitiva respecto las empresas tradicionales, sea cual sea su tamaño.

En este proceso de revisión para ver lo que se puede mejorar y cambiarlo, las nuevas STARTUPs deberían plantearse métodos de selección acordes con nuestros tiempos marcados por un gran componente tecnológico y de globalización, y que respondan a conseguir unos objetivos.

Mirando a algunas formas de contratación tradicionales como puede ser el sistema de selección de las Administraciones Públicas, y su forma de selección, podemos ver fórmulas que aplican desde hace tiempo, pero que de las que se puede aprender. La valoración de los candidatos se realiza a partir de datos objetivos, justificados con una documentación. A partir de estos datos objetivos, se realiza una valoración que también es objetiva porque está condicionada por la naturaleza de los datos. Es decir, existen unas tablas de puntuación de datos. Realmente nadie puede negar que es verdaderamente objetivo, y por tanto, justo. Por lo que a priori, podría ser un ejemplo de forma de valoración de los candidatos de una Startup (más adelante analizaremos otros métodos).

Dirigiendo el foco hacia algunos detalles que se tendrían que valorar y tener presente en esa tabla de valoración objetiva, nos encontramos con los siguientes (que no son los únicos) :

  1. Capacitación tecnológica. Lo ideal es que la misma esté certificada. Actualmente existen formas diferentes de realizar dicha certificación: Organismos oficiales, Microsoft, centros tecnológicos, …. La empresa actual es un mundo laboral digital, por lo que esta competencia es básica, y se requiere que el trabajador adquiera un mínimo nivel en esta competencia para poder manipular y crear documentación digital.  En caso de que no se presentase las certificaciones correspondientes a su capacitación digital, en la fase de selección, se deberían realizar preguntas al futuro trabajador tales:  ¿Cuáles son las diferentes maneras de realizar un archivo con extensión .PDF?, preguntas sobre el conocimiento básico sobre el entorno Windows: gestión de varias pantallas de ordenador, …. Conocimientos básicos del paquete Office: gestión correcta de archivos erróneos… Y muchas más, relacionadas con los temas básicos de gestión digital. Esto podría ser una batería de preguntas tipo test o bien abiertas.  E incluso una práctica.

  1. Idiomas. Siempre posibilidad de perfil laboral internacional. Mínimo dominio de un idioma, aunque lo preferible son dos idiomas.

  2. Antigüedad. Empieza a haber una conciencia general, tanto en la PIME como en la gran empresa, por parte de los departamentos que realizan la selección de personas, de que no es un factor objetivo a tener en cuenta de forma general. Ya que lo que realmente es importante son las competencias profesionales que haya adquirido el trabajador a lo largo de su recorrido profesional. No es proporcional la antigüedad a la cantidad de competencias adquiridas para desarrollar un trabajo.

  3. Vida laboral. Es un documento que justifica los plazos temporales de vida laboral. Es un documento oficial por lo que su validez es total. También aparecen las bases de cotización que están relacionadas con el rango salarial del trabajador. Por lo que aparecen unos datos objetivos que justifican el plazo de tiempo trabajado en una empresa así como su rango salarial.

  4. Actitud. Realizar un Máster o un MBA en una escuela de reconocido prestigio o una universidad, refleja la implicación de esta persona en su carrera profesional, ya que ha realizado un esfuerzo económico con el objetivo de obtener el mejor tipo de formación, frente a estudios on-line u otro tipos de escuelas que le hubieran supuesto un menor coste, y por tanto menor esfuerzo. Este tipo de actitud siempre se acaba reflejando en el día a día, en el cual utilizará el mismo tipo de comportamiento.

  5. Coherencia. Una persona es especialista en una materia por alguna razón objetiva. Por ejemplo, una persona que ha realizado un máster en urbanismo es especialista en dicha materia.

Por ahora estos son los puntos que destacamos, pero seguiremos desarrollando este artículo más adelante.

 

 

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Acerca de Yolanda Muriel
Arquitecta, ingeniera de edificación y Arquitecta técnica Barcelona, España

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